Kad darba devējs drīkst atlaist darbinieku?
Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Kā tiek lauzts darba līgums? Vai ir iespējams to darīt mutiski?
Ja darba līgums ir noslēgts rakstveidā un viens tā eksemplārs atrodas pie darbinieka, atlaišana no darba nevar notikt ar darba devēja mutvārdu uzteikumu. Darba likums nosaka, ka darba devējs darba līgumu var uzteikt tikai rakstveidā, pastāvot noteiktam Darba likumā paredzētam atlaišanas pamatojumam.
Kas tiek ietverts darba līguma uzteikumā?
Uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir šī uzteikuma pamatā. Darba likuma 101.pantā ir paredzēti 11 gadījumi, kad darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, turklāt katram uzteikuma pamatojumam ir noteikts savs uzteikuma termiņš, kura laikā darbiniekam vēl ir tiesības strādāt. Tā, piemēram, 10 dienu uzteikuma termiņš jāievēro, ja darba līgums tiek uzteikts sakarā ar to, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, vai rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību, kā arī, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums, vai ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem.
Mēneša uzteikuma termiņš jāievēro, ja darba līgums tiek uzteikts sakarā ar to, ka darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; tiek samazināts darbinieku skaits vai tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība. Un tikai tad, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, vai, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, darbinieku no darba var atlaist nekavējoties.
Vienīgais gadījums, kad darbiniekam darba līgumu rakstveidā var uzteikt, nenorādot tajā uzteikuma pamatojumu, ir sakarā ar pārbaudes neizturēšanu, un uzteikuma termiņš šajā gadījumā ir trīs dienas.
Kas darba devējam jādara, ja grib uzteikt darba līgumu saistībā ar pārkāpumu?
Ja darba devējs darba līgumu vēlas uzteikt sakarā ar kādu darbinieka pieļautu pārkāpumu, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu un, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu.
Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs. Arodbiedrības biedriem ir aizliegts uzteikt darba līgumu bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek uzteikts sakarā ar pārbaudes neizturēšanu, darbinieka atrašanos darba laikā reibuma stāvoklī, cita darbinieka atjaunošanu darbā vai darba devēja likvidāciju.
Kad darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu?
Darba devējs nedrīkst paziņot par darba līguma uzteikšanu, ja darbinieks ir saslimis vai kādu citu iemeslu dēļ neatrodas darbā, piemēram, ir atvaļinājumā.
Darbinieku skaita samazināšanas gadījumos, darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu: grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā un cilvēkiem ar invaliditāti.
Kad izmaksā atlaišanas kompensācijas?
Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus. Uzteicot darba līgumu Darba likuma 100.panta piektajā daļā un 101.panta pirmās daļas 6., 7., 8., 9., 10. vai 11.punktā noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu par laiku, kuru darbinieks nostrādājis pie attiecīgā darba devēja. Pēc darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam arī izziņu par darbu, kurā jānorāda darba devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgums, darbinieka veiktais darbs, kā arī ziņas par ieturētajiem nodokļiem un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu.
Ko darīt, ja uzskatu, ka esmu atlaists nepamatoti?
Prasību tiesā par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu var celt viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots, tas saskaņā ar tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu, un darbinieks ir atjaunojams darbā. Darbiniekam, kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma laiku.
Cik ir jāmaksā par prasības celšanu tiesā nepamatotas atlaišanas gadījumā?
Prasījumos, kas ir saistīti ar darba tiesiskajām attiecībām, prasītāji ir atbrīvoti no tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos, un tiesā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.
Cik liela kompensācija pienākas par nepamatotu atlaišanu?
Ja darbinieka atstādināšana no darba ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus.
Kā rīkoties, ja darba devējs piedāvā parakstīt pušu vienošanos?
Parakstot pušu vienošanos, darbinieks zaudē tiesības uz atlaišanas pabalstu, kura lielums atkarīgs no viņa nostrādātā laika uzņēmumā, kā arī algu par pēdējo mēnesi, ko saņemtu, ja atlaišana notiktu, brīdinot mēnesi iepriekš. Ja pušu vienošanās parakstīta, vēlāk ir neiespējami pierādīt, ka darbinieks maldināts, uzteikuma pamats neatbilst patiesībai un tamlīdzīgi. Zūd arī iespēja apstrīdēt uzteikuma pamatotību tiesā. Padoms – nesteigties ar parakstīšanu, apdomāt darba devēja priekšlikumu, konsultēties ar ekspertiem un atgriezties pie šīs sarunas pēc pāris dienām, vienojoties par abpusēji izdevīgu risinājumu.
Kā rīkoties, ja darba devējs draud atlaist “ar pantu”?
Ja darbinieks neparaksta pušu vienošanos un darba devējs viņam tāpēc piesola pantu par pārkāpumiem darbā, ja cilvēks strādājis kārtīgi un darbu nav kavējis, to piemērot nemaz nav tik vienkārši. Šādā situācijā nevajadzētu pakļauties, bet mēģināt sarunu ceļā panākt citu risinājumu. Pat ja pants par pārkāpumiem tiek piemērots, darbiniekam vienmēr ir tiesības to apstrīdēt tiesā.
Kā rīkoties, ja darba devējs piespiež uzrakstīt atlūgumu?
Darba devējs, protams, var mēģināt iegalvot, iestāstīt, pierunāt, bet cilvēkam nav jāpakļaujas spiedienam. Iesakām vērsties pie darba tiesību konsultantiem un bruņotam ar argumentiem atgriezties pie sarunas ar darba devēju.
Kā rīkoties, ja pēc uzteikuma saņemšanas darbinieks saslimst?
Ja pēc uzteikuma saņemšanas darbinieks saslimst, viņam ir tiesības prasīt darba devējam neieskaitīt uzteikuma termiņā slimošanas periodu. Ja darbinieks to neprasa, darba devējs pēc noteiktā mēneša darba attiecības var pārtraukt, kaut arī darbiniekam ir pārejoša darbnespēja.
Kā rīkoties, ja darba devējs neizmaksā galīgo aprēķinu?
Pat ja darba devējs ievēro likumā noteikto atlaišanas procedūru, galīgais aprēķins bieži vien netiek izmaksāts. Šādā situācijā vajadzētu uzreiz vērsties tiesā.
Kas darbiniekam pienākas pēdējā darba dienā?
Pēdējā darba dienā darba devējam darbiniekam jāizmaksā atlaišanas pabalsts atkarībā no darba stāža, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu un pēdējā darba alga.
Kādi atlaišanas pabalsti pienākas darbinieku skaita samazināšanas gadījumā?
Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu šādā apmērā:
- viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts mazāk nekā piecus gadus;
- divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts piecus līdz 10 gadus;
- triju mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts 10 līdz 20 gadus;
- četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie attiecīgā darba devēja bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus.
Kura diena uzskatāma par uzteikuma termiņa sākuma dienu?
Uzteikuma termiņa sākuma diena ir tā diena, kad darbinieks ir iepazīstināts ar darba devēja uzteikumu.
Darba likuma 16.panta trešā daļa nosaka, ka termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzas termiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā (šāds princips pastāv arī attiecībā uz nedēļām un gadiem). Piemēram, ja uzteikums, kura termiņš ir viens mēnesis, tiek iedots 15.jūlijā, kurš datums būs darbinieka pēdējā darba diena – 14. vai 15.augusts?
Termiņš sākas datumā vai tā notikuma iestāšanās dienā, kas nosaka šā termiņa sākumu. Ja uzteikums ir iedots 15.jūlijā un uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, tad datums, kurā beidzas uzteikuma termiņš, būs 14.augusts, kas arī būs darbinieka pēdējā darba diena.
Uz kādā kārtībā noformētu faktu konstatācijas pamata var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz to, ka darbinieks strādājis alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī?
Atrašanos alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī var konstatēt ar jebkuriem Civilprocesa likuma 17.nodaļā paredzētajiem pierādīšanas līdzekļiem (ar paša darbinieka paskaidrojumu, ar attiecīga akta sastādīšanu, ar liecinieku liecībām, ar medicīnas darbinieku atzinumu, ārstu ekspertīzes atzinumu u.c.).